Как развивать сотрудников внутри команды: от онбординга до новых карьерных треков

В affiliate-индустрии рост команды – это часть стратегии. Если бизнес развивается, а люди стоят на месте, команда начинает буксовать. Чтобы этого не происходило, важно строить понятные треки развития: обучать, поддерживать, давать расти вертикально и горизонтально. 

CPA.Club пообщался с Еленой, Owner LenKep Recruitment и специалистами платформы ArbiHunter, чтобы разобраться, как выстраивать системное развитие сотрудников, от адаптации новичков до роста опытных специалистов внутри команды.

Какие ошибки при онбординге в компаниях встречаются чаще всего, и как их избежать?

Елена, LenKep Recruitment

Я бы сказала, что есть три классических промаха:

1. «Выживание» – это когда человеку не дают никаких подсказок, но ждут результата.

   Например, вы наняли FB-баера, не даёте ему никакой инфраструктуры, не делитесь инсайтами залива, просите креативы и требуете, чтобы он окупился за первый месяц, и только после трёх месяцев успеха вы поделитесь своими ценнейшими наработками.

   Но реальность такова, что если в такой ситуации сотрудник покажет отличный результат, то в целом вы как компания ему не сильно и нужны. Баер отлично запомнит, что на старте получил лишь задание на креативы. Скорее всего, без поддержки команды он покажет отрицательный результат, и либо вы его уволите, либо он сам уйдёт. Лишь единицы могут заливать без помощи.

   Адаптационный период создан не просто так, и вы можете его ускорить. Создайте должностные инструкции, давайте подсказки, делитесь экспертизой, проводите обучение и активно участвуйте в этом процессе.

2. Отсутствие обратной связи. Сотрудник не понимает, хорошо он делает или плохо. Не может усилить лучшее и минимизировать плохое, ведь он работает вслепую без обратной связи.

   Новый менеджер по маркетингу в онлайн-казино приводит трафик, но без доступа к аналитике и админке работает вслепую, не понимая, хорошо он работает или плохо. Кажется, что работа кипит, но результаты под вопросом. Конечно, после окончания испытательного срока все поймут, что за качеством трафика нужно было следить, а когорты умерли. Его прямой руководитель даст обратную связь при увольнении, но лучше предоставлять её сразу или обеспечить нужные инструменты.

3. Провал на уровне менеджера – руководитель сам не в курсе, как онбордить.

   В молодой отрасли iGaming руководители часто не знают, как внедрять новичков. Не все талантливые специалисты – хорошие менеджеры, а навык онбординга требует развития. Поверьте, этому можно научиться, и показатель успешной адаптации в том, как быстро новые сотрудники начинают приносить пользу компании. Для этого придётся заниматься этим процессом, и открою тайну: ни HR-агентство, ни внутренний HR тут не сильно помогут. 90% успеха адаптации новых сотрудников зависит от его непосредственного руководителя.

   Избежать просто: пропишите процесс онбординга, назначьте ответственного и не перекладывайте всё на HR.

ArbiHunter

Частые ошибки:

• Нет подготовки к первому дню (доступов, рабочего места, представления команде)
• Размытые ожидания – сотрудник не понимает роль и задачи
• Перегрузка или наоборот бездействие в первые недели
• Отсутствие наставника и поддержки, когда новичок остаётся один
• Нет регулярной обратной связи и признаков вовлечения
• Изоляция от команды, когда новичка не зовут на встречи и тимбилдинги

Частая ошибка компаний – либо сразу перегружать новичка объёмом задач до предела, либо, наоборот, выстраивать слишком “лайтовую” адаптацию. В результате спустя неделю-две сотрудник сталкивается с реальной нагрузкой и испытывает стресс от резкого контраста. Важно соотносить загрузку: мы предпочитаем давать немного больше задач в первые дни, чтобы сразу показать рабочий ритм и дать понять, что здесь ценят результат, а не расслабленный режим. Такой подход помогает задать правильный темп и ускорить интеграцию в команду.

Какие инструменты или методы вы рекомендуете для ускорения интеграции нового сотрудника в команду?

Елена, LenKep Recruitment

1. Buddy-система: «свой человек» в команде снижает тревожность и ускоряет социализацию.

   Во многих успешных арбитражных командах новичков закрепляют за опытными баерами на испытательный срок. Наставник обучает, делится экспертизой и получает бонус за успехи новичка (прохождение испытательного срока, выход в плюс). Это дает наставнику опыт управления и формирует кадровый резерв, но он не заменяет руководителя, а выступает как опытный коллега для консультаций.

2. Онбординг-платформы: автоматизация помогает систематизировать вводную информацию.

   В Lenkep с 60 сотрудниками мы используем внутреннюю платформу, чтобы предоставить доступ к материалам и подсказкам.

P.S. Наполнением занимаемся сами, без руки человека все программы мало чем помогут!

Подборку платформ от Lenkep и ArbiHunter вы можете найти в нашем телеграм канале. 

Какие тренды в обучении и развитии сотрудников наиболее эффективны сегодня?

ArbiHunter

• Персонализированные траектории обучения. AI и аналитика помогают подбирать контент под человека, системы рекомендуют релевантные курсы исходя из уровня знаний, роли и карьерных целей.
• Микрообучение – короткие 5–15-минутные модули легко встроить прямо в рабочий день – например, пройти мини-урок во время перерыва или перед выполнением новой задачи. Таким образом вы можете обучаться без ущерба работе.
• Развитие soft skills и метанавыков. Помимо профессиональных знаний, компании активно инвестируют в навыки критического мышления, коммуникации, лидерства, эмоционального интеллекта. Они универсальны и помогают быстрее адаптироваться к изменениям, эффективно работать в команде и принимать решения в условиях неопределенности, что очень часто бывает в реальном мире.
• Культура непрерывного обучения – обмен знаниями внутри команды, менторство, интеграция обучения в повседневную работу. Например: внутренние митапы, обмен опытом между коллегами, менторские программы, внутренние базы знаний. Такой подход формирует “обучающуюся организацию”, где сотрудники развиваются постоянно, а не по расписанию.

Елена, LenKep Recruitment

Вы будете смеяться, самый главный тренд для всей русскоязычной части рынка – это обучение английскому языку. Я не шучу! Сотни команд выходят на зарубежные рынки без знания языков. Естественно, на этом пути им надо усиливать команду локальными специалистами, и английский становится стандартом для общения.

Мой личный тренд – это микрообучение: короткие сессии «по требованию» идеальны для загруженных компаний, вечно гонящихся за перформансом.
На наше последнее корпоративное обучение я пригласила руководителя IT-безопасности из мексиканского финтеха Plato Олега Тинькова. Он за 45 минут рассказал, как они выстраивали внутреннюю IT-безопасность и на что важно обратить внимание при подборе специалистов из кибербезопасности.

AI-наставничество: умные подсказки и персонализированные треки обучения – тренд IT-гигантов. AI-ассистент может заменить бадди, подсказывая, где взять кофе, предоставляя историю работы коллег или помогая с отправкой писем.
В iGaming-индустрии аналогов я ещё не встречала, ждём!

Надеемся, эта статья была для вас полезной и помогла по-новому взглянуть на развитие команды изнутри.

Подписывайтесь на соцсети CPA.Club, чтобы не пропустить самое интересное.